Vergütung 4.0 - New Pay

Immer mehr nimmt die digitale Transformation Einfluss auf unsere Arbeitswelt und verändert damit die Art der Zusammenarbeit in Unternehmen. Unter dem Thema „New Work“ werden bereits Maßnahmen für ein zukunftsfähiges Miteinander im digitalen Zeitalter ergriffen, in der allen voran Agilität und Innovationskraft gefordert sind.

Gleichermaßen stellt sich jedoch auch die Frage nach zukunftsfähigen Vergütungsmodellen – New Pay – denn auch Vergütung muss im Sinne von New Work agil werden. Damit geht die Frage einher, wie ein Vergütungsmodell neue Wege der Zusammenarbeit fördert, sich aber zudem flexibel an die Bedürfnisse der Angestellten anpasst und die Mitarbeitergewinnung und –bindung fördert.

Insbesondere der wachsende Wunsch nach Selbstbestimmung und individuellen Lösungen der Vergütung haben dafür gesorgt, dass immer mehr Unternehmen ihre Benefits im Rahmen von Cafeteria Modellen anbieten. Ähnlich wie in einer Cafeteria gibt es einen Menüplan, aus dem der Mitarbeiter auswählen kann. So kann der Menüplan beispielsweise 10 Benefits umfassen, woraus jeder Arbeitnehmer für sich drei auswählen kann. Somit hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, die Zusatzleistungen seiner jeweiligen Lebenssituation flexibel anzupassen und der Arbeitgeber läuft nicht Gefahr, dass nur ein Bruchteil der Benefits einen positiven Effekt auf den einzelnen Angestellten ausübt.

Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten lassen sich ebenso in der variablen Vergütung umsetzen. Aufgrund der vielfach geforderten Work-Life-Balance kann neben Geld ebenso Zeit ein probates Zahlungsmittel sein. Denkbar wäre hier beispielsweise ein System, das sich von den ausschließlich monetären Bonuszahlungen entfernt. Die Alternative bietet ein Punktekonto für jeden Mitarbeiter, das in Höhe seiner Zielerreichung gefüllt wird. Die Punkte wiederum können nach eigenem Belieben in eine Bonuszahlung, Urlaubstage oder andere Nebenleistungen eingetauscht werden. Wichtig ist nur, dass das Vergütungssystem so individuell wie möglich am Nutzen des Arbeitnehmers und des Unternehmens ausgerichtet ist, damit es auch effektiv seine positive Wirkung entfalten kann.

Auch die Gestaltung der Ziele wird im Zuge von New Pay neu in den Fokus kommen. Viele Unternehmen entfernen sich mittlerweile von der individuellen Zielvereinbarung hin zur Kollektiv-Verzielung, um die Zusammenarbeit zu stärken. Optionen bieten unter anderem die Beteiligung am Unternehmenserfolg und Ziele auf Teamebene. Gleichzeitig kann auch die Wirkung von jahresbezogenen Zielen in Frage gestellt werden, deren Auszahlung zeitlich nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit der dafür erbrachten Leistung steht. Und was ist, wenn die Ziele zu niedrig festgelegt werden und bereits weit vor Jahresende erreicht werden? Oder vor Jahresende für den Mitarbeiter bereits absehbar ist, dass die Ziele nicht mehr erreichbar sind? In diesen Fällen würde die motivierende Komponente der variablen Vergütung schlichtweg verpuffen. Eine mögliche Lösung hierfür ließe sich in dem Einsatz von Spot-Boni wiederfinden. Diese können von jeder Führungskraft individuell und über verschiedene Zeiträume hinweg im Zuge kurzfristig vereinbarter Ziele gewährt werden. Für eine besonders motivierende Wirkung ist es allerdings wichtig, dass der Zeitpunkt der Auszahlung im unmittelbaren Zusammenhang mit der erbrachten Leistung steht.

Bei allen Möglichkeiten, die man bei der Gestaltung seines Vergütungssystems in Betracht ziehen kann, sollte dies auch immer im Kontext des jeweiligen Unternehmens geschehen, denn auch unter New Pay werden keine allgemeingültigen Patentrezepte verteilt. Vielmehr sollte man sich die Frage stellen, wie die Vergütung zu gestalten ist, um den größtmöglichen Nutzen für die Angestellten und das Unternehmen zu erzielen.

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